Systemisch kijken naar organisatie- en teamdynamiek

Dan kan het systemisch gedachtengoed, dat we kennen vanuit het werk met cliënten, ook hierin nuttige inzichten geven. Hierbij een inkijkje in het gedachtengoed waar ik mezelf de afgelopen jaren in aan het verdiepen ben, namelijk het systemisch fenomenologische gedachtengoed.  

De Duitse psychotherapeut Bert Hellinger (1925-2019) was een van de grondleggers van het systemisch werken. Eind jaren tachtig ontwikkelde hij familieopstellingen. Hij noemde het ‘levenshulp’. Door het doen van vele opstellingen kwamen voor hem inzichten boven drijven over de werking van systemen. Die inzichten werden de fundamenten van het systemisch werk zoals hier beschreven.

Systemisch werken zoomt uit naar het geheel en kijkt eerst naar het waarom van het vraagstuk. Welke onbewuste patronen hebben geleid tot de situatie? Wat probeert deze organisatie (het grotere geheel) ons te vertellen? Welke patronen en patroonherhalingen dringen zich aan ons op? Wat gebeurt er vooral niet en wat is niet zichtbaar? Door zonder oordeel en zonder intentie te kijken naar het hele systeem ontstaat ruimte voor een geheel nieuwe aanpak van de situatie. Twee vragen staan bij dit onderzoek centraal: “Voor wie of wat is dit vraagstuk een oplossing?” en “Wat in het systeem wil gezien worden en weer een plek in de geschiedenis hebben?”. 

Onbewuste patronen en dynamieken kunnen generaties geleden ontstaan zijn, ook in een organisatie. Ieder systeem heeft uitgesproken en onuitgesproken regels, onbewuste patronen en dynamieken. Dit werkt zo in families maar dus ook in andere systemen, zoals een organisatie.

Een manier van kijken naar organisaties is met behulp van de boom als metafoor voor voedingsbronnen van een vitaal systeem. 

• Het contact met de ontstaansgrond (de wortels van de boom); Mogelijk dreigt er iets verloren te gaan of miskend te worden? 
• Het verleden als dragend fundament (stevige stam en wortels); Mogelijk vraagt er nog iets uit het verleden om aandacht? 
• Helder bestaansrecht van geheel en delen; Heeft het team een helder, toekomstbestendig bestaansrecht of heeft iedereen hier eigenlijk andere ideeën bij? 
• Logische samenhang; alles wat erbij hoort móet erbij horen om het geheel te versterken (wortels, stam, taken, bladeren); Móeten deze teamleden samen een systeem vormen?
• Elk deel heeft zijn eigen plek (grote takken, kleine twijgen); Heeft dit team, gezien zijn bestaansrecht de juiste plek in de organisatie? Hebben teamleden en manager heldere en stevige plekken?
• Voedende uitwisseling (o.a. sapstromen en fotosynthese); In een vitaal team zie je een 'voedende' uitwisseling. Er is een continue stroom van geven en nemen die je terug ziet tussen de leden onderling, tussen dit team en andere teams, tussen team en leiding, en tussen team en cliënten. Als deze uitwisseling stagneert is dat een signaal, zoals plots vallende blaadjes dat ook zijn. De oorzaak kan in elk van de hierboven benoemde voedingsbronnen van het systeem liggen.

Zo kijk ik ook graag naar uitdagingen binnen een organisatie of naar een sector zoals de ouderenzorg. Juist hardnekkige ‘problemen’ fascineren mij. Zoals de ‘zichtbaarheid’ van de ouderenpsycholoog of de systemische functie van een team dat maar niet lijkt te functioneren ondanks diverse personele wisselingen. In dit laatste geval kan bijv. uit een opstelling blijken dat dit team eigenlijk geen heldere plek of opdracht heeft in de organisatie. 

Dus ervaar jij weerbarstigheid in de organisatie waar je werkt? Of mogelijk blijkt uit een vakgroepsupervisie dat er hardnekkige problemen spelen die je wilt ontrafelen? Ik kijk graag met jou of je vakgroep mee. Want om Vanessa Olivier – Pijpers te citeren: “Het herkennen en erkennen van de dynamieken stelt je in staat om te gaan bewegen bij vastgelopen situaties.” Citaat: Gedragen, mensgericht samenwerken rondom dementie. CCE, NIP en PgD 2023.