woensdag, 3 juli 2024

Inge Siebe begon de middag door uit te leggen dat wij als psychologen in de ouderenzorg op vele niveaus bezig zijn om te streven naar optimale relaties. Denk hierbij aan de relatie met de bewoners, naasten, collega's, maar ook relaties met bijvoorbeeld de schoonmaker, receptioniste, management en regionale relaties. Als psychologen zijn we bezig deze banden (bewust of onbewust) op te bouwen, te onderhouden en te versterken. Hoe je relaties zijn, heeft veel invloed. Zo zorgen prettige relaties met collega's voor werktevredenheid, minder verzuim en verbetering van kwaliteit van zorg. Het investeren in deze relaties is niet ‘puur gezellig’, maar heeft dus ook een functie. Je kan dus heel goed richting je werkgever uitleggen waarom jij een deel van je werktijd besteedt aan het onderhouden van relaties, ook al zijn die uren niet direct op één bewoner te registreren.

Vervolgens legt Inge meer uit over sterke en zwakke banden volgens de sociale netwerktheorie van Mark Granovetter (1973). Hierin zijn sterke banden de nauwe samenwerkingen die je hebt. Deze banden worden gekenmerkt door veel vertrouwen, steun en frequent contact. De zwakke banden zijn de contacten die iets verder weg staan, deze zijn minder frequent, maar kunnen juist nieuwe informatie en perspectieven bieden. Een effectieve organisatie heeft zowel sterke als zwakke banden nodig. De vraag richting de aanwezigen was dan ook: welke sterke en zwakke banden heb jij? En waar zou je nog meer energie in willen steken en waarom?

Als psychologen wordt er van ons gevraagd om onze klinische expertise te combineren met leiderschapsvaardigheden; anderen motiveren, inspireren, bekrachtigen en begeleiden. Met die vaardigheden bepalen wij als psychologen mede het “klimaat van de zorg” en dat klimaat vormt een deel van je behandeling. Wij werken als psychologen ook relatiegericht, waardoor we draagvlak creëren bij anderen om veranderingen te kunnen bewerkstellingen. Ook kunnen wij heel goed verhelderende en kritische vragen stellen, wat soms niet in dank wordt afgenomen maar wat wél van meerwaarde is. Wij mogen ons soms best proactiever en kritischer opstellen, dit gaat makkelijker als je banden op orde zijn. Inge benadrukt dat het wel onze valkuil is om te veel betrokkenheid en verantwoordelijkheid te voelen. Hierbij verwijst zij naar het verschil tussen “betrokkenheid” en “invloed” (uit het boek van Stephen R. Covey). De tip: richt je op zaken die je daadwerkelijk kunt beïnvloeden, ook al voel je je waarschijnlijk voor méér dingen verantwoordelijk en betrokken.

Als laatste keken we samen met Irène van Kessel naar hardnekkige dynamieken die binnen een organisatie kunnen spelen. Als er sprake is van symptomen zoals ineffectiviteit, passiviteit of eilandjes vorming, dan schuilt hier mogelijk een verstoring van een bepaalde balans achter. Als inzet en goede wil dan niet leiden tot gewenste verbetering, vraagt de “onderstroom” om aandacht. Dan kan een systemische benadering inzichten geven. Basis idee van deze benadering is dat organisaties, afdelingen en teams gezien kunnen worden als sociale systemen. Deze systemen vormen samen complexe netwerken met afhankelijkheden, informele en formele relaties en patronen die met elkaar zijn verweven. Hardnekkige dynamieken kunnen op een moment in de tijd ontstaan zijn door de omstandigheden toen en die dynamieken kunnen nu nóg spelen, terwijl de omstandigheden nu anders zijn. Irène licht hierna een aantal basisbehoeften toe waar sprake van is bij een vitaal systeem:

  • Verbinding met de oorsprong: wanneer/hoe/waarom is de organisatie/het systeem opgericht?
  • Erkenning van de historie: Wat waren hoogtepunten? Waardoor werden deze bereikt? Wat waren dieptepunten? Wat miste er? Wat heeft het systeem hieruit geleerd/ afgeleerd? Welke overlevingsmechanismen heeft dit systeem mogelijk ontwikkeld?
  • Logica van het erbij horen: Wat zijn de do’s en don’ts van de groep en mogen de verschillen er ook zijn?
  • Heldere ordening: iedereen heeft een plek behorend bij de functie. Het is een kunst die plek vol te nemen en daar ook bij te blijven, ongeacht eventuele aantrekkingskracht om van je plek te gaan.
  • Eerlijke uitwisseling: balans tussen geven en ontvangen.
  • Bestaansrecht: Wat is je toegevoegde waarde? Wat zou de organisatie moeten missen als jij/je team er niet meer zou zijn?
  • Afgestemd op de toekomst.

De tweede helft van de middag gingen we onder begeleiding van Irène aan de slag met een casus van een PgD-lid waarbij er iets speelde in de organisatiedynamiek. Hierbij werd de tijd genomen om te vertragen en uit te zoomen, door de casus systemisch te onderzoeken via een organisatieopstelling. Dit oefenen gaf veel inzicht in de casus en mogelijke dynamieken. 

Wil jouw vakgroep meer aan de slag met positionering en profilering? Overweeg dan ook eens een supervisor van de PgD hiervoor te vragen. Daarnaast gaat ook de PgD verder met dit thema. Voor meer informatie, mail naar info@pgdexpertise.nl.

developed by